RDC : la sélection compétitive des mandataires peut changer l’État actionnaire – à condition que le mérite survive à la nomination

En ouvrant à la concurrence les fonctions dirigeantes de quinze entreprises publiques, la République démocratique du Congo s’attaque à l’un des nœuds historiques de son économie : la politisation des nominations. La première vague concerne la SNEL, la REGIDESO, la SNCC, l’ONATRA et la RVA, cinq entreprises placées au cœur de l’électricité, de l’eau et de la logistique nationales. L’initiative constitue une avancée réelle. Mais elle ne produira une rupture que si la transparence couvre toute la chaîne, du dépôt des candidatures au choix présidentiel, puis de la nomination à l’évaluation des performances.

Le 30 juillet 2026 pourrait devenir une date importante dans l’histoire de la gouvernance économique congolaise. Ce jour-là, le ministère du Portefeuille a officiellement lancé un processus compétitif de sélection des mandataires publics dans quinze entreprises contrôlées par l’État.

L’annonce touche à une question beaucoup plus profonde qu’un simple renouvellement de dirigeants. Elle pose celle de la manière dont la République démocratique du Congo choisit les femmes et les hommes auxquels elle confie l’électricité, l’eau, les chemins de fer, les ports, les aéroports, les mines, les hydrocarbures, les assurances, les télécommunications et une partie de son patrimoine financier.

Autrement dit, il ne s’agit pas seulement de recruter des cadres. Il s’agit de savoir si l’État congolais peut enfin exercer son rôle d’actionnaire avec la discipline qu’il attendrait d’un investisseur privé : sélectionner sur la compétence, fixer des objectifs, donner une autonomie réelle, contrôler les résultats et sanctionner les contre-performances.

La réforme ouvre une possibilité. Elle ne constitue pas encore une garantie.

Une rupture construite par étapes

Le processus lancé en juillet 2026 n’est pas une décision improvisée. Il prolonge une séquence engagée depuis plusieurs années.

La loi de 2008 avait transformé une partie des entreprises publiques en sociétés commerciales, avec l’objectif de clarifier leurs missions et de renforcer leur discipline de gestion. Mais cette transformation est restée largement juridique. Les statuts ont changé plus rapidement que les pratiques.

Le 30 août 2024, le Conseil des ministres a adopté un nouveau profil applicable aux mandataires publics, fondé notamment sur les qualifications académiques, l’expérience sectorielle, les compétences en gestion, la connaissance de la gouvernance d’entreprise et les exigences morales. Ces orientations ont ensuite été intégrées à des décrets publiés au Journal officiel en novembre 2024. En février 2025, le gouvernement a retenu le principe d’une expérimentation dans un groupe d’entreprises pilotes. L’arrêté ministériel du 11 avril 2026 a finalement organisé la procédure applicable aux quinze sociétés sélectionnées.

Le communiqué du 30 juillet marque donc le passage des intentions à l’exécution. Cette continuité institutionnelle est notable : préparée sous Jean-Lucien Bussa, la réforme est désormais opérationnalisée sous l’autorité de la ministre Julie Shiku. Elle démontre qu’une politique publique peut traverser un changement à la tête d’un ministère lorsqu’elle repose sur une orientation gouvernementale structurée.

Quinze entreprises, mais une première vague particulièrement stratégique

Les quinze entreprises concernées sont la CADECO, COBIL, la Congolaise des voies maritimes, la Gécamines, les Lignes maritimes congolaises, l’ONATRA, la REGIDESO, la RVA, la SAKIMA, la SCPT, la SNCC, la SNEL, la SOKIMO, la SONAHYDROC et la SONAS.

À fin décembre 2025, la Banque mondiale recensait 33 entreprises dans le portefeuille direct de l’État, dont 22 détenues intégralement et 11 à participation publique majoritaire. Le dispositif compétitif couvre donc, en nombre, près de la moitié de ce périmètre. Les autres entreprises restent soumises aux procédures ordinaires de nomination, comme le précise l’arrêté du 11 avril 2026.

Les appels à candidatures doivent être publiés en trois étapes. La première vague porte sur cinq sociétés : l’ONATRA, la SNCC, la SNEL, la REGIDESO et la RVA. Le choix est économiquement cohérent. Ces entreprises contrôlent des infrastructures dont la défaillance affecte directement les coûts de production, la compétitivité industrielle, la mobilité des marchandises, l’accès aux services essentiels et l’attractivité du pays.

Une électricité instable renchérit chaque unité produite. Un réseau ferroviaire insuffisant limite l’intégration du territoire et la fluidité des corridors miniers. Des ports et des aéroports peu performants ralentissent le commerce. Une distribution d’eau déficiente produit des coûts sanitaires et sociaux considérables.

Le gouvernement commence ainsi par les entreprises dont la performance, ou l’absence de performance, se diffuse dans presque toute l’économie.

Une urgence chiffrée à 5,3 milliards de dollars

La réforme intervient dans un contexte financier qui ne permet plus les demi-mesures.

Dans son rapport de mars 2026 consacré aux entreprises publiques congolaises, la Banque mondiale estime que celles-ci ont cumulé environ 5,3 milliards de dollars de pertes entre 2014 et 2023. Cela représente plus de 500 millions de dollars par an en moyenne, soit près de 0,7 % du PIB et un montant comparable au budget annuel du secteur de la santé.

En 2023, plus des deux tiers des entreprises ayant communiqué leurs données financières étaient déficitaires. Cette photographie reste elle-même incomplète : 20 % des sociétés étudiées n’avaient pas transmis leurs informations financières. La faiblesse des résultats se double donc d’une faiblesse de la transparence.

La dette des entreprises publiques est passée de 5,7 % du PIB en 2019 à 7,3 % en 2023. Elle représentait alors environ 42 % de la dette publique extérieure du pays. À elle seule, la SNEL concentrait approximativement 75 % de cette dette, devant la Gécamines, autour de 16 %. Le rapport mentionne également, dans certaines entreprises, des arriérés de salaires dépassant cent mois, des délais de recouvrement de créances supérieurs à 1 400 jours et des paiements aux fournisseurs pouvant accuser plus de trois années de retard. Ces éléments sont documentés dans le rapport économique de la Banque mondiale de mars 2026.

Ce passif transforme la sélection des mandataires en sujet macroéconomique. Les pertes ne restent pas confinées dans les bilans. Elles deviennent des arriérés fiscaux, des recapitalisations, des garanties publiques, des infrastructures non entretenues, des services dégradés et, à terme, des charges supportées par le contribuable.

Un concours réel, mais pas encore un dessaisissement du pouvoir politique

Le nouveau dispositif introduit plusieurs avancées importantes.

L’appel public à candidatures devient la procédure de droit commun. Les dossiers doivent passer par une phase de qualification, puis par des évaluations techniques adaptées aux fonctions. Pour chaque poste, un classement motivé des trois meilleurs profils doit être établi.

Les candidats doivent être de nationalité congolaise, âgés de 25 à 69 ans, justifier d’une expérience pertinente et présenter des garanties d’intégrité. Les condamnations pour corruption, détournement, blanchiment, abus de confiance ou autres infractions financières graves constituent des motifs d’exclusion. Une révocation antérieure pour mauvaise gestion établie est également éliminatoire.

Le dépôt numérique peut améliorer la traçabilité. La première période de candidature court du 30 juillet au 14 août 2026. Selon l’avis officiel, elle concerne les fonctions de président du conseil d’administration, d’administrateur, de directeur général ou de directeur général adjoint selon les entreprises.

Mais le mécanisme conserve plusieurs zones de discrétion.

Le Comité de recrutement des mandataires publics est composé de cinq membres : le directeur de cabinet du ministre du Portefeuille, un expert de la Présidence, un expert de la Primature et deux experts du ministère. Le cabinet spécialisé appelé à concevoir les outils d’évaluation et à produire les rapports techniques ne participe ni aux délibérations ni aux votes.

Le comité dispose donc d’une autonomie technique, mais il reste institutionnellement rattaché aux autorités qui interviennent dans la décision politique. De plus, les principales étapes sont soumises à la non-objection du ministre du Portefeuille.

À la fin du processus, les trois meilleurs profils sont transmis au président de la République, qui conserve le pouvoir de nomination. Le texte ne l’oblige pas à retenir le candidat arrivé en tête et ne prévoit pas explicitement la publication d’une motivation lorsque le choix porte sur le deuxième ou le troisième.

La réforme professionnalise donc la présélection. Elle ne supprime pas la discrétion finale.

Ce point n’invalide pas le dispositif : la Constitution et les textes en vigueur confèrent au chef de l’État le pouvoir de nomination. Mais il détermine le niveau de transparence nécessaire. Plus la marge de décision politique demeure large, plus l’autorité de nomination doit démontrer que cette marge n’est pas utilisée pour reconstituer, au dernier moment, les pratiques que le concours était censé corriger.

La première épreuve sera celle de la transparence

La crédibilité du processus ne se mesurera pas au nombre de candidatures reçues, mais à la qualité des informations rendues publiques.

Les référentiels de compétences doivent être adaptés à chaque fonction. On ne recrute pas un administrateur comme un directeur général. Le premier doit être capable de contrôler la stratégie, les risques, les comptes, les investissements et la direction exécutive. Le second doit démontrer sa capacité à conduire des opérations, gérer une trésorerie, mobiliser des équipes, négocier avec les partenaires et produire des résultats mesurables.

Une même grille générale ne suffira pas. Il faudra, pour chaque entreprise, une matrice de compétences tenant compte de son secteur, de son passif, de son modèle économique et de ses besoins de transformation.

Le ministère renforcerait la confiance en publiant l’identité du cabinet spécialisé, ses références, les règles de prévention des conflits d’intérêts, les critères pondérés d’évaluation, le nombre de candidatures reçues, leur répartition entre hommes et femmes, le nombre de dossiers jugés recevables et, à la fin, les résultats suffisamment détaillés pour rendre le processus vérifiable.

Un mécanisme de recours ou de réclamation devrait également permettre aux candidats de signaler une erreur de procédure sans transformer le recrutement en contentieux permanent.

L’arrêté prévoit par ailleurs une procédure d’urgence fondée sur un vivier de candidats issus du sourcing, de la promotion interne ou de propositions institutionnelles. Cette exception peut répondre à des situations réelles. Elle devra cependant rester strictement motivée, documentée et contrôlable. Une exception insuffisamment encadrée pourrait rapidement devenir une voie parallèle contournant l’appel public.

Le défi de la représentation féminine

Le ministère affirme vouloir accroître la présence des femmes dans les organes dirigeants. L’avis encourage explicitement les candidatures féminines, mais ne fixe ni quota ni objectif chiffré.

L’intention doit désormais être convertie en méthode. Une période de candidature relativement courte risque de favoriser les profils déjà proches des circuits institutionnels. Pour élargir réellement le vivier, le sourcing devra atteindre les dirigeantes congolaises présentes dans les banques, les télécommunications, l’énergie, les mines, l’audit, le conseil, les infrastructures, les organisations internationales et la diaspora.

Il ne s’agit pas d’abaisser les critères, mais de s’assurer que le processus identifie l’ensemble des compétences disponibles avant de conclure que les candidatures féminines seraient insuffisantes. La publication des statistiques à chaque étape permettra de distinguer une politique d’inclusion effective d’un simple message de communication.

Aucun dirigeant ne pourra réussir si l’État actionnaire ne se réforme pas lui-même

La compétence des mandataires est une condition nécessaire. Elle n’est pas une solution autonome.

Les difficultés des entreprises publiques congolaises ne proviennent pas uniquement de la qualité de leurs dirigeants. Elles sont également produites par des tarifs parfois inférieurs aux coûts, des obligations de service public insuffisamment compensées, des créances impayées sur l’État, des interventions politiques dans la gestion quotidienne, des effectifs difficiles à restructurer, une supervision fragmentée et des investissements insuffisants.

Un directeur général peut améliorer la facturation. Il ne peut pas, seul, imposer à l’État de payer ses propres consommations. Il peut réduire certaines charges. Il ne peut pas financer durablement un service public vendu sous son coût réel sans compensation budgétaire. Il peut élaborer un plan stratégique. Il ne peut pas l’exécuter si plusieurs tutelles lui transmettent des instructions contradictoires.

La Banque mondiale décrit précisément cet environnement de « multiples tutelles », dans lequel le ministère du Portefeuille, les ministères sectoriels, le Conseil supérieur du Portefeuille, l’Inspection générale des finances, la Cour des comptes et d’autres acteurs interviennent avec des responsabilités parfois superposées.

Le danger serait donc de recruter de bons dirigeants, puis de leur confier des entreprises dont les règles de fonctionnement rendent la performance presque impossible. La méritocratie deviendrait alors un mécanisme de désignation de boucs émissaires.

De la nomination au contrat de performance

Pour produire des résultats, chaque nomination devrait être accompagnée d’un mandat clair, d’objectifs quantifiés et d’une véritable autonomie opérationnelle.

À la SNEL et à la REGIDESO, l’évaluation devrait porter sur les pertes techniques et commerciales, le recouvrement, la continuité du service, l’extension de la couverture, la qualité de la maintenance et la réduction des créances publiques.

À la SNCC et à l’ONATRA, les indicateurs devraient inclure les volumes transportés, la disponibilité des équipements, les délais logistiques, la sécurité, la rotation des actifs, le coût unitaire du transport et la capacité à accompagner les corridors régionaux.

À la RVA, il faudra mesurer la conformité des infrastructures, la qualité des services aéroportuaires, la mobilisation des redevances, la maintenance, la sécurité et la capacité d’investissement.

Pour toutes les entreprises, la publication ponctuelle des états financiers audités, la maîtrise de la dette, l’exécution des investissements, la transparence des marchés, la résolution des arriérés et la qualité des services devraient constituer un socle commun.

Ces contrats de performance ne doivent pas rester confidentiels. La RDC en a déjà expérimenté depuis 2012, mais leur suivi a été limité et les contre-performances ont rarement produit des conséquences significatives. La nouvelle réforme ne prendra tout son sens que si les objectifs, les résultats annuels et les écarts sont rendus publics.

Une réforme à juger sur trois moments

La sélection compétitive devra être évaluée à trois étapes.

La première sera celle du concours : les règles sont-elles publiées, les candidatures traitées équitablement et les évaluations techniquement défendables ?

La deuxième sera celle de la nomination : les profils retenus correspondent-ils réellement aux classements et aux compétences recherchées ? Un choix différent du premier candidat est-il expliqué ?

La troisième, la plus importante, sera celle de la performance : les mandataires disposent-ils de l’autonomie nécessaire, rendent-ils compte de leurs résultats et peuvent-ils être sanctionnés en cas d’échec objectivement établi ?

C’est seulement à l’issue de cette troisième étape que la RDC pourra savoir si elle a changé de méthode ou simplement modernisé la présentation de ses nominations.

Le 30 juillet 2026 n’est donc pas encore la victoire de la méritocratie sur la politisation. C’est l’ouverture d’une épreuve de vérité.

Si le processus est transparent, si le mérite résiste au choix final, si les dirigeants disposent de mandats stables et si l’État respecte ses propres obligations financières, cette réforme peut contribuer à transformer des entreprises longtemps perçues comme des centres de coûts en instruments de souveraineté économique.

Dans le cas contraire, le concours ne produira qu’une nouvelle couche procédurale sur un système demeuré inchangé.

La République démocratique du Congo ne manque pas de cadres compétents. Son véritable défi est de construire une chaîne institutionnelle capable de transformer la compétence en autorité, l’autorité en responsabilité et la responsabilité en résultats.

Mérimé Wilson